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廣東政和工程技術(shù)情報站【廣政質(zhì)技[2020]第(07)號】《設(shè)計院薪酬總額分配,哪種方式更適合你?》

廣東政和工程技術(shù)情報站【廣政質(zhì)技[2020]第(07)號】《設(shè)計院薪酬總額分配,哪種方式更適合你?》

* 來源: * 作者: admin * 發(fā)表時間: 2020-10-16 11:28:45 * 瀏覽: 696
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廣政質(zhì)技[2020]第(01)號

                                                  質(zhì)量技術(shù)部整理發(fā)布


設(shè)計院薪酬總額分配,哪種方式更適合你?


勘察設(shè)計企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配往往需要經(jīng)過兩個步驟完成:

1、公司將薪酬額度首先分配到各個部門,一般稱為薪酬的一次分配;

2、各部門將薪酬額度分配到部門內(nèi)每個員工,一般稱為薪酬的二次分配

在一次分配方面,尤其當前勘察設(shè)計企業(yè)普遍面臨業(yè)務(wù)多變的形式,如果選取合適的一次分配方式,是關(guān)系到業(yè)務(wù)發(fā)展能否順利的一項關(guān)鍵措施。對此,筆者結(jié)合咨詢經(jīng)驗,對各類一次分配方式及其適用情況進行分析,為勘察設(shè)計薪酬管理實踐提供參考。

1:勘察設(shè)計企業(yè)一次分配方式

分配方式

說明

基于業(yè)績

按產(chǎn)值/回款分配

即按部門所完成的產(chǎn)值或項目回款額的一定比例核算薪酬總額

以收定支

即內(nèi)部承包,按回款的一定比例劃給生產(chǎn)部門,除去部門所有成本后即是部門的人員薪酬總額

基于歷史

歷史+增量

以上年度實發(fā)薪酬總額作為本年度基數(shù),以本年度利潤、營業(yè)收入等核心指標的增長情況計算薪酬總額的增量

薪酬預(yù)算+年底核算

年初制定經(jīng)營計劃和薪酬總額預(yù)算,年度根據(jù)經(jīng)營計劃完成情況核算實發(fā)薪酬總額

基于崗位

按人均薪酬

一般用于新業(yè)務(wù),按傳統(tǒng)主業(yè)人均薪酬作為新業(yè)務(wù)薪酬總額的核定標準,新業(yè)務(wù)人均薪酬取主業(yè)人均薪酬的一定倍數(shù)

按崗位標準

按崗位標準確定部門薪酬總額,部門總額取崗位薪酬標準之和

按市場標準

按崗位的市場薪酬水平或其一定倍數(shù)確定崗位薪酬標準,進而確定部門薪酬總額

 

各類分配方式各有利弊,也各有適用的情況。具體分析如下:

2:各類一次分配方式利弊分析與適用情況

分配方式

利弊分析

適用情況

基于業(yè)績

按產(chǎn)值/回款分配

分配精確,公平

業(yè)績激勵性強

過于強調(diào)量

要求橫向可比

單一業(yè)務(wù),項目標準化程度高

以收定支

分配精確,相對公平

業(yè)績激勵性強

過于強調(diào)量

要求業(yè)務(wù)類型一致

單一類型業(yè)務(wù),管理基礎(chǔ)好

基于歷史

歷史+增量

激勵業(yè)績增長

適用多業(yè)務(wù)環(huán)境

易出現(xiàn)橫向不公平

多元化業(yè)務(wù),業(yè)務(wù)規(guī)模大而穩(wěn)

薪酬預(yù)算+年底核算

薪酬可控性強

可靈活調(diào)節(jié)

激勵性差

多類型業(yè)務(wù)

基于崗位

按人均薪酬

利于激勵新業(yè)務(wù)

便于內(nèi)部平衡

激勵性差,公平性差

支撐戰(zhàn)略性新業(yè)務(wù)發(fā)展

按崗位標準

內(nèi)部公平性強

激勵性差

容易造成人員過多

業(yè)務(wù)發(fā)展不均衡的內(nèi)部環(huán)境

按市場標準

外部公平性強

激勵性差

容易造成人員過多

充分競爭的市場環(huán)境

 

如上述分析,各種分配方式均有其適用情況,若企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)多,情況多樣,也可以考慮多種方式組合使用。在具體分配方式選擇上,一方面考慮各個分配方式本身的合適性,另一方面則要結(jié)合公司發(fā)展規(guī)劃考慮其所要求的激勵導(dǎo)向,使薪酬分配真正起到戰(zhàn)略支撐的作用。

 

 

 

 

 

 

 

 

公開方式:內(nèi)部公開

 

主送:公司管理層、各部門負責人                                        20201015日印發(fā)